历经化妆品、金融、电气行业，

他拥有丰富的跨文化人力资源管理经验，

率先提出了HR GPS，为业务发展做好人才导航，

他在人力资源领域的职业发展还有哪些闪光点？

郭宏伟

复星地产总裁助理、董事总经理

郭宏伟先生毕业于明尼苏达大学人力资源与劳动关系专业，获得全额奖学金及硕士学位。其后在芝加哥、洛杉矶、上海等地从事战略薪酬及人力资源管理工作。上海人力资源高管圆桌会议（SHRE）创始成员，人力资源智领荟VHR创始成员，曾获中国最佳人力资源经理人。

复星人才的选拔维度

复星有两种资产：一个是复星账上的资产；一个是人，这是我们最大的资产，是最重要的资产。

我们复星需要什么样的人呢？我们最需要的是有企业家精神、年轻、肯学习的人，我们不要怨妇。 

——郭广昌

复星人才选拔，看中深度、高度和广度。人才可以在每个行业钻得很深，而且人才要走在行业发展趋势的最前端和具备地域、跨行业的广度。复星用人也看重以下几个方面，具体表现在：

企业家精神

何谓“企业家精神”？具体来说，就是你在复星工作，要充满工作的激情，能够主动对接复星生态系统内的各种资源，不断地创新、创造，不断去学习思考，遇到问题能创造性去想办法解决。每天为此而努力。

学习的能力

复星唯一提倡的就是学习，要比别人学得更快，懂得更多。学习是复星人最最重要的一个壁垒，最最重要的跟别人竞争的壁垒。

不为经验所困

有一种员工，就是所谓的“大白象”，有一定年龄，经验也很丰富，工作中也没什么错，但是却没有创新力，没有工作热情，不愿意再提高了。多年来形成了固定的工作习惯，思维模式也会相对固化，改变起来会比较难。大家应该警惕，不要让自己陷入这样的状态。

不喜欢一直跳槽的人

一个人对工作如果没有耐心，不敢坚持，不去做、不去积累，就做不成事情。工作上没有定力，这山望着那山高。工作做得不好，从来不从自己身上寻找问题，总是把原因归结于他人，归结于企业给他的空间不够。

鼓励一定程度的竞争

在复星，我强调一个“灰度”的概念，企业管理有灰度，各个业务团队之间的业务边界不是完全清晰，有一定灰度；新业务的发展，边界也往往不是很清楚。把每个人的职责界定的一清二楚，每个人都象螺丝钉一样工作，在这个年代是行不通的。我希望每个团队，每个人，都能保持一种适度竞争的状态。许多好的投资、创新的好产品，都是从客户需求出发、从内部灰度竞争中迸发出来的。

结果导向

说一千道一万，你在复星工作是否做出了成绩，这是唯一的标准，也是终极的标准。过程重要，但结果更重要。每个人都在工作中，都要对结果负责。

为领导者和业务部门

提供HR GPS导航

郭宏伟率先提出HR GPS的概念，G是“Growth”增长；P是“Partner”伙伴；S是“Service”服务。他认为，HR工作必须把这三者有效的结合起来。

G，增长

业务增长是公司追求的永恒主题，HR的任务也必须以促进公司业务增长为指导目标。比如如何去吸引更合适的人才，扩大公司的人才库；如何设计更有竞争性的薪酬结构与激励计划来保留和激励员工；如何提升员工的胜任能力和提升管理者的领导能力。这些任务都能够从战略上为业务的增长提供动力。

P，伙伴

在现代的人力资源管理实践中，战略型人力资源管理的重要性日益显现。把HR从操作型人力资源管理的繁琐中解脱出来，已经成为很多组织人力资源变革中的首要任务。HR业务伙伴加HR服务中心（或业务外包）的模式开始流行起来。HR的业务伙伴可以有更多的时间参与到战略型人力资源的管理中去。

HR要注重加强自身专业领域之外的知识。比如公司所处的行业状况、发展趋势、产品知识、财务知识及一些商业领域公司运营的基本知识。这就像不断升级GPS中的地图，使它能够更加精确的导航。

S，服务

HR部门要为公司和员工提供专业化的高效快捷服务。HR部门在公司中是成本中心。让成本中心产生效益的办法就是通过为业务部门提供高质量的专业服务，来提高组织的效率，降低成本或者更加有效的利用成本支出。这样HR的服务就产生了附加价值。

复星的HR部门不局限于完成日常的招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等任务，而是和其他业务部门一样，深入了解企业的业务状况，洞察企业发展的走向，研究、预测、分析制定计划，解决企业的根本问题。

为了使人力资源部门有更多的时间用于“策划师”工作，复星积极与一些专业化公司合作，将一部分行政事务，如某些专业人才的招聘、员工培训、薪资设计等等，交由专业化的公司来运作，以提高人力资源部门的工作效率。

跨文化人才管理挑战

复星地产在全球都有投资项目，业务覆盖欧、亚、美及大洋洲的发达国家及新兴发展中国家。对全球人才跨文化管理提出挑战。

郭宏伟曾在中国、法国、美国、日本等不同文化氛围中从事人力资源管理工作，认为在跨文化管理中，人力资源工作的挑战主要有几个方面：

跨文化的能力

跨文化的能力包括很多方面。例如，在不同文化环境下的情感和认知能力、相关的知识储备、跨文化的沟通技巧、对其他国家相关法律法规、政策的了解程度等等。

HR要能够适应在不同文化背景下，展现正确的态度和行为举止，对事物的发展具有正确的预期，从而避免文化冲击带来的负面影响和风险。

国际化眼光

在看问题的时候，需要有更开阔的视野，能够从多个角度来思考，减少因为文化差异而产生的隔阂。

一项针对中国经理人的调查显示，认为自身具备国际化能力的经理人的比例较高。但是通过一些跨国工作的案例分析后发现，一些自我认知度非常高的经理人在处理跨文化实际问题时，眼光并不够国际化。

采用国际化的方法

做同样一件事情，在本土文化和跨文化的不同背景下，所采用的方法往往不同。

HR要考虑如果用原来的方法去处理事情是否合乎跨文化标准。例如，在人力资源管理中，当涉及到并购项目时，通常是全球同时启动尽职调查，这时HR就要把自己融入到跨文化的团队中去，运用遵循国际标准的操作方法。

人才资产的保值增值

复星把人力资源落实为资产，在企业资产表中建立“人才报表”。像保管有形资产一样，“领用”、“维护”、“保管”好人力资源。流失了一个人才，相关领导都是要负责任的，并形成一种制度。这样才能实现人力资源的最大限度地开发、管理和维护，并使人才不断保值增值。近年来，复星中高层人才的流动率一直都能保持在很低的水平就缘于这种理念。