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交大EMBA学长分享：如何最大化发挥创意员工的价值

时间: 2024-04-24 20:17:07

来源:

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创新和以革命性突破为主题的故事往往让人振奋和跃跃欲试，但在实际运用中将创意转化为现实则是一个难题，而且需要很好的领导力。幸运的是，有足够的研究证据可以帮助领导者制定有效的战略，不仅可以管理，还可以最大化发挥创意员工的价值。

正确角色分配

无论置身哪个行业或工作岗位，当自然行为的倾向性和所承担的角色之间的契合程度最大化时，员工通常表现得更好。研究表明，虽然有创造力的人通常更有可能获得高水平的内在动机，但是当他们缺失内在动机时，他们的表现也会更差。因此，当富有创造力的员工未得到正确的角色和任务分配时，生产力损失和成本会更高；反之，让他们参与的收益也更高。因此，应该将创意员工部署在有意义且与他们高度相关的任务中。

建立围绕型团队

思维碰撞，智慧对接，企业、团队间的互相协作和资源整合，才能将创意转化为实际创新。仅仅管理一个满是创意和想法的团队，创新的目标很难达成。而如果能够将优秀的实施者、社交达人和注重细节的项目经理围绕在创意员工周围，就会有意想不到的收益——例如实现认知多样性。无论是体育、音乐领域还是常规办公室工作，一个能将想法转化为实际产品和服务的团队，创意将从实施实践中解放并蓬勃发展。

奖励创新

从制度上奖励创新，重视创意和想象力的价值，绩效不仅限于考核规定的被告知要做的事务。如果切切实实地鼓励人们提出新的想法，跳出条条框框去思考，并投入精力来改进现有的流程、产品和服务，当创新成为组织的奖励行为，即使那些不善于创造的人也会尝试以不同的方式做事并为创新做出贡献。

容忍（最多一个）黑暗面

每个人都会有黑暗面，即不受欢迎或有害的行为倾向。研究表明，源于富有想象力的性格，有创造力的人常常把简单的事情想得复杂，甚至让绝大多数人觉得古怪。日常生活中，他们更易烦躁，喜怒无常，难以相处。然而，这些不守规矩和个人主义倾向也为创造力提供了一些元成分：他们质疑现状并挑战现有的规范和传统，也因此促进了创新的发生。正如涂鸦艺术家班克斯自毁拍出了百万英镑的代表画作后，在Instagram上发表言论：“摧毁的冲动也是一种创造性的冲动”。但是切记：若他对其他员工和组织的行为不端或造成伤害，无论多么富有创造力都是不能容忍的。

提供挑战

尤其是富有创造力的员工，无所事事比让他们做平庸的工作更令人失望。数据显示，美国46％的员工认为自己大材小用。将员工推出舒适区至关重要，否则将导致员工存在感降低、离职率提高、产生心理健康问题。研究人员发现，通过为有才能的人提供个性化发展计划和指导机会可以减轻这些影响。对某些小企业来说，具体提供和实施这样的机会可能操作困难，但如果不这样做，则有可能将员工的创造性才能推给竞争对手。

施加适量的压力

人们常说穷则变变则通。没有足够的压力会导致缺乏动力，而太多的压力会产生负面影响，抑制一个人创造性思考的能力。研究表明，高压工作环境会降低员工的工作效率。但适当施加压力能最大化一个人的创造性产出。同时，科学数据表明，存在推动创造力的最佳压力值。管理者应首先确定资源边界和预期输出，然后清楚地传达他们对创作过程的支持，从而实现这种平衡，并产生适度（最佳）的压力。

促进认知多样性

通常，雇用新员工时，与企业文化的“契合”程度会是重点考量的标准之一，因为企业相信，员工的认知和技能与组织的文化和使命相匹配时，更具积极性和生产力。然而，如果企业正在追求创新，他们实际上应该促进团队中的认知多样性。具体而言，领导者应该建立一个团队能兼容具有截然不同的认知感受的成员。因为认知多样化的团队更有可能以不同方式看待问题并决策。

保持谦逊

当今社会，谦卑是被低估的美德。自大者更易成为领导者，因为他们的魅力，感染力和自信有助于吸引追随者并说服他人相信——他们比实际上更有能力。但是想要培养创意团队的领导者应该保持谦逊。最近的一项研究发现，领导者的谦逊是团队创造性产出的重要因素，因为它唤起了追随者之间的安全感、信任感和合作感。为了实践谦逊，领导者应该更愿意公开承认他们的错误和限制，并在表达赞赏和给予应有的信用时更加坦率。

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