10月16日，上海交通大学校长、中国科学院院士张杰在《Nature》杂志发表《中国大学“三步走”改革——高水平师资队伍是建设世界一流大学的关键》的署名文章。文章阐述了中国高等教育发展的宏观背景、研究能力与科技产出取得的长足进步以及存在的问题，概述了他在上海交通大学如何通过系统、制度性的改革创造出创新文化氛围以及提升创新研究能力。

“打造一支高水平的师资队伍是建设世界一流大学的关键，需要通过以制度激励为核心的师资队伍系列改革，实施‘三步走’战略，使引进人才与本土人才逐步‘并轨发展’，使师生员工的创新活力得到系统、全面、持续地激发，学校的创新氛围日益浓郁，研究能力大幅提升。”张杰在文章中提出这个核心观点。张杰认为，如果中国研究型大学要建成世界一流大学，需要推进一系列的改革。大学的核心战略应该是落实一个全方位的激励系统框架来不断提高水平。

党的十八大以来，习近平总书记关于人才工作的重要批示、讲话多达30多次。习近平指出，我们比任何时期都更加渴求人才；要择天下英才而用之，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面；要真正发挥人才在创新驱动发展战略中的引领作用；要建设规模宏大的高素质人才队伍；要建立人才集聚的体制机制；要大兴识才、爱才、敬才、用才之风。在从“人力资源大国”向“人力资源强国”转变的过程中，高等教育是我国人力资源开发与利用的关键，是我国经济社会不断向前发展的动力之源。党的十八届三中全会也明确提出“深化教育领域综合改革”的要求。在此宏观背景下，大学师资队伍建设便被放在尤为重要的位置。

在《Nature》刊发文章中，张杰指出，经过35年的快速发展, 中国的经济增长正在逐步放缓。要实现可持续发展，就必须将发展模式从要素驱动转型为创新驱动。为此，近年来中国政府不断增加对高校和科研院所的经费投入。在此背景下，中国的研究能力与科研产出得到了长足进步。文章例举了2005年到2012年中国全职研究人员数量、高等院校发表学术论文数量、授权专利数量的大幅增长情况。但同时指出，中国科研成果的质量还相对较低，技术转移能力也比较薄弱。对此，张杰分析其原因所在：“根源在于目前的评价和激励方法严重阻碍了中国大学创新能力的提升。”

文章提到，为了快速提升师资水平，国内大学纷纷开展改革探索，比如，组建新的学术机构，高薪聘请海外高层次人才，试点终身教职制度等。这些做法确实能够短期内带来“奇效”。但在张杰看来，如果仅仅依靠引进少数几位“明星”教授尚不足以有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。而且，由于引进人才与本土人才在薪酬和待遇方面存在的差距，还有可能挫伤本土教师的积极性。“因此，中国大学亟需根本性的、系统的、制度性的改革”，张杰在文章中强调。

在上述分析基础上，张杰提出：“打造一支高水平的师资队伍是建设世界一流大学的关键”，并介绍了上海交通大学的探索和实践：过去十年来，上海交通大学通过以制度激励为核心的师资队伍系列改革，实施“三步走”战略，引育并举、分类发展改革并使引进人才与本土人才逐步实现“并轨发展”，师生员工的创新活力得到系统、全面、持续地激发，学校的创新氛围日益浓郁，创新研究的能力得以大幅提升。

《Nature》文章介绍，上海交大在全校范围推行重视和鼓励创新、以人为本的制度激励改革，激发了全体师生员工的创新活力。从2007年开始，上海交大通过深入分析未来中国和全球发展所面临的挑战，全校师生员工对学校未来的发展战略进行大讨论并做了可行性分析，最终于2009年形成了凝聚全校师生员工高度共识的“交大2020”发展规划和面向未来的学术发展路线图，其要点包括建立一流师资队伍，培养创新人才、营造创新氛围、提升创新能力和促进科学与人文交叉等。

张杰在文章中表示，在推进改革的过程中，“上海交大不盲目追求速度，而是采取分步走、层层递进的‘三步走’战略，到2020年构建与世界一流大学相比肩的高水平师资队伍并跻身世界一流大学是其中重要的战略目标。”

要实现“建设世界一流大学”的战略目标，人才是基础。只有引对人、留住人、用好人，才能保障人才成为学校发展的动力。如何才能更好地做到“引、留、用”？除了提供人力、物力、财力上的支持，更重要的是根据学校长期发展规划需求，制定师资队伍建设的战略目标，并建立配套的体制机制，使之与国际接轨。上海交通大学根据人才发展规律，经过科学论证，于2007年提出了“人才金字塔”创新人才成长计划。

与此相对应，学校出台了包括“讲席教授”、“特聘教授”、“特别研究员”、“晨星学者”等一系列人才引进和培养计划，构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”。围绕该战略规划，学校通过保障投入、创新机制、先进管理等方式，搭建国际先进的发展模式，在全校范围内树立学术“标杆”，从而带动学校的整体发展。

这正是张杰在《Nature》杂志所提出的 “三步走”战略中的第一步——“引育并举”。在这一战略中，他介绍了引进高水平师资，开展世界级的前沿研究，为广大教师树立学术标杆；在全球吸引更多的充满创新思维的青年才俊；提供充裕的科研启动经费，直到逐渐产出世界一流的科研成果，建立起学术声誉。

文章强调，青年教师是支撑学校未来发展的重要力量。为帮助青年教师的成长、成才，2007年上海交大开始为新引进的青年教师试点建立了长聘教轨（Tenure-Track）体系。青年教师的发展以六年为期，其晋升需要通过专门组成的长聘教职聘任委员会，根据国际同行评议的结果对其未来的发展潜力进行严肃认真的评估而最终确定。从2008年起，上海交大为35岁以下的本校青年教师设立了专门支持青年教师发展的基金（包括用1.5亿元企业捐赠设立的SMC专项基金和学校匹配的科研启动经费）并鼓励资深教授对这些青年教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助。张杰介绍，“在过去的6年里，已有1251名青年教师获得了研究、住房和生活的额外资助，极大地提升了他们的创新激情。”

随着崭新的人才体系逐步形成，势必与原有的体系形成一定的冲突，这就需要深入推进师资分类发展改革，为两个体系最终并轨打好基础。

从2010年起，上海交大启动了针对现有师资的分类发展改革，包括定位改革、分类发展、分类考核与薪酬体系改革等内容。师资分类发展改革是为了“人尽其才、才尽其用”，搭建各级各类人才个性化的“人才成长阶梯”。改革以“目标导向、分类发展、分类考核、薪酬体系改革”的四位一体改革为指导，以“优化师资结构、提升师资水平”为目标，以师资队伍分类发展为核心，以分类考核为保障，以薪酬体系改革为动力，形成相互配套、紧密衔接的改革体系。

上海交通大学通过明确岗位类型和岗位职责，让每一位教师都能选择到最合适的发展道路，最大限度地调动和发挥人才成长的主动性、积极性、创造性，实现世界一流事业和教师个人事业发展的同步，在同步发展过程中逐渐形成多元化的学术价值取向。

张杰在《Nature》文章中详细介绍了“分类发展改革”战略。针对本土教师，上海交大设立了三类岗位的分类发展道路：教学为主型、科研为主型、教学科研并重型。教学为主型岗位主要针对量大面广的公共教学岗位的需要，科研不作硬性要求；科研为主型岗位对教学工作不作硬性要求，但必须争取到竞争性研究经费；教学科研并重型岗位则需要同时承担高水平的科研和教学工作。除此之外，实验室技术支撑工作也是分类发展改革所倡导的。

岗位聘任的分类发展，通过分类考核和分类晋升两个“指挥棒”，激发教师的内在驱动力。通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革，构建不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口。张杰介绍，每条道路同一级别岗位的起薪大致相当。教师可以自主选择发展通道，随着教师能力的不断提高，后期也可以根据同行评议结果转换岗位。长聘教职体系对所有教师开放，只要达到长聘教职岗位要求，教师将来都可以申请转入长聘教职体系，学校鼓励最优秀教师积极申请并发挥示范作用。张杰表示，“通过改革，过去4年来，现有教师的平均收入增加了60%，未来4年还会进一步增长。”

为保障师资分类改革的推进，上海交通大学还启动了治理结构改革，积极推进“院为实体”，从目前的“校办院”转变为“院办校”。“院系将会获得招聘、发展和评价教师员工的自主权”，此外，张杰表示，学校还启动了综合财政预算改革，将部分财权下放，改革试点院系将会获得更多的资源配置权力以激发院系进行创新的积极性和责任意识。

世界一流大学的发展经验证明，统一的人才成长体系既有助于每位教师明晰自己奋斗可及的目标及路径，又能让新引进的人才迅速融入大学环境，并快速成长。

经过几年努力，上海交通大学“人才金字塔”已形成一定规模，“分类发展改革”进入实质性阶段，师资队伍建设进入了关键时期。张杰坦承，随着学校海外引进人才达到一定体量，本土人才与其“同台竞技，共同发展”的诉求愈来愈强烈，各类人才的可持续协调发展、各层次人才体系的衔接等问题都逐步显现，因此，也对学校现有的人事制度提出了挑战。按照学校人才发展战略，目前也到了两条发展道路并轨、形成世界一流师资队伍体系的时机。

2013年，上海交通大学决定，在现有改革成果和试点经验的基础上，在全校创建长聘教职和长聘教轨师资体系，作为学校高水平人才的学术标杆和并轨改革的具体载体。

长聘教职体系主要面对活跃在科研一线的讲席教授和特聘教授。学校制定了严格规范的长聘教职体系遴选晋升体系和制度，确保入选教师具备精深的学术造诣、重要的学术影响和卓越的学术道德。长聘教轨是指长聘教职的预备阶段，是学校未来师资队伍可持续发展的重要保障。

这便是张杰在文章中所提出的“第三步”战略——“并轨运行”。并轨试点首先在物理与天文系、数学系、机械与动力工程学院、生物医学工程学院、材料科学与工程学院、凯原法学院和安泰经济与管理学院等院系推行。

基于以上试点院系的实践经验，张杰描绘出一张“并轨路线图”：上海交大将于2015年在全校启动向长聘教职体系的并轨，全校的并轨工作计划于2018年完成。同时张杰强调，“那些虽然无法达到新标准但曾经为学校做过较大贡献的教师将会得到公平对待和受到尊敬，并可以继续为学校服务。”

“当前，上海交大正朝着世界一流大学的目标快速迈进”，在文章中，张杰以上海交通大学为例，介绍了中国研究型大学在迈向世界一流大学进程中的发展方位及改革成效。

最直接的成效直接反映在师资队伍建设上。张杰介绍，2007年以来，约有450位世界一流学者和国际水平的青年拔尖人才加盟交大，本土教师中已有超过250位转入了长聘教职体系。教师中拥有博士学位的比例从2006年的50%上升到2014年的85%。

相伴随而来的是财政收入、科研经费、学科建设和学术水平等方面的大幅跃升。以学科建设为例，基于汤森路透网络数据库的ESI排名显示，交大进入ESI全球前1%的学科数从2007年的5个增加为2014年的16个。2014年，学校的社会科学继工学、自然科学、生命医学之后，也首次跻身全球前1%，使得这种综合性大学的学科发展更加均 衡，创新能力大幅增加。

上海交通大学近年来的改革，有效地激励了教师投身于更高质量的学术研究和人才培养，实现了从“传授知识”到“知识探究、能力建设和人格养成”育人理念的转变、推动了从“以教为中心”到“以学为中心”的转变，旨在培养具有全球竞争力的拔尖创新人才。如今，“在上海交大，创新导向的文化已经深入人心。”

在《Nature》文章最后，张杰强调，大学创新能力的提升，从本质上讲，是不断激发并保持大学师生的创新活力过程。大学作为特殊的学术组织，是一个高智商、多元化、长时序的复杂系统，对大学师生创新活力的激励，应该是系统、全面和持续的。这就要求从制度上保障激励的持久性，保障大学能够源源不断地激发大学师生的创新潜能。张杰最后表示，“上海交大通过以制度激励为核心的“三步走”改革实践，为中国高校一流师资队伍建设探索出了一条有中国特色的道路。”